Cada mes, 2,2 millones de ofertas de empleo en Estados Unidos no resultan en ninguna contratación. Cuatro de cada diez empresas admiten que sus ofertas son falsas. Siete de cada diez lo consideran moralmente aceptable. El 85 por ciento de ellas llega a entrevistar candidatos para esos puestos inexistentes.
Estos no son datos de un blog conspiranoico. Son datos del Bureau of Labor Statistics, de encuestas a 650 responsables de contratación publicadas por ResumeBuilder, y de análisis de Revelio Labs. La economía de los empleos fantasma es un fenómeno documentado, cuantificado y, por lo que parece, perfectamente tolerado.
La solicitud que va a ninguna parte
La experiencia es universal para cualquiera que haya buscado empleo en los últimos años. Encuentras una oferta que parece real. Tiene rango salarial, descripción del equipo, lista de requisitos, un párrafo sobre la cultura de la empresa. Fue publicada hace tres días. Pide carta de presentación.
Dedicas entre 30 minutos y una hora a personalizar tu curriculum. Escribes la carta. Envías todo a través del portal. Esperas.
El rechazo llega dos días después, o dos semanas, o nunca. El email, si lo hay, te agradece tu interés y te desea suerte en tus futuras aventuras profesionales. Dice que la empresa quedó impresionada con tus cualificaciones.
La empresa no leyó tus cualificaciones. En un número significativo de casos, nunca iba a hacerlo. El puesto no era real. Era un fantasma.
“La economía de los empleos fantasma infla la esperanza y desperdicia el tiempo de los buscadores de empleo”, dijo Jasmine Escalera, experta en carreras de MyPerfectResume, en un informe de noviembre de 2025. Según su análisis de datos del BLS, el 30 por ciento de todas las ofertas de empleo en EEUU nunca resultan en una contratación. La cifra no se ha movido en cuatro años. No es una recesión. Es una constante.
La escala del problema
El Bureau of Labor Statistics publica mensualmente el informe JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey). En junio de 2025, contabilizó 7,4 millones de ofertas de empleo en todo Estados Unidos. El mismo informe registró 5,2 millones de contrataciones.
La diferencia son 2,2 millones. Ofertas reportadas que no resultaron en ninguna contratación. Ni ese mes. Ni nunca. Según el análisis de MyPerfectResume, esta brecha se ha mantenido entre el 28 y el 32 por ciento cada mes desde 2021. Durante escasez de mano de obra. Durante oleadas de contratación. Durante despidos masivos. La brecha no responde a las condiciones económicas porque no está causada por las condiciones económicas. Es estructural.
Revelio Labs, una firma de analítica laboral, midió el mismo fenómeno desde el lado del empleador. Sus datos mostraron que el número de contrataciones por oferta publicada cayó de aproximadamente 0,8 en 2019 a 0,4 en 2024. La tasa de conversión se ha reducido a la mitad en cinco años. En octubre de 2024, menos de la mitad de las ofertas se cubrían en seis meses. En años anteriores, esa cifra era del 91 por ciento.
La confesión
En mayo de 2024, ResumeBuilder encuestó a 650 responsables de contratación en empresas de todo Estados Unidos. La pregunta fue directa: ¿ha publicado su empresa una oferta de empleo para un puesto que no tenía intención de cubrir?
El cuarenta por ciento dijo que sí.
Tres de cada diez dijeron que tenían una oferta falsa activa en el momento de responder la encuesta. No en el pasado. Ahora mismo. La oferta estaba publicada. Las solicitudes llegaban. Nadie iba a ser contratado.
Las razones eran institucionales, no individuales. El sesenta por ciento publicó ofertas falsas para recopilar curriculums, construyendo lo que la industria llama un “talent pipeline”, sin plan inmediato de contratar. Otros citaron la señalización hacia inversores: las posiciones abiertas en una página de empleo sugieren crecimiento, y el crecimiento atrae capital. Otros usaron los datos de los candidatos para benchmarking salarial, midiendo lo que los candidatos decían estar dispuestos a aceptar, y usando esas cifras para contener los salarios internamente.
El setenta por ciento de las empresas que publicaron ofertas falsas dijo que la práctica había incrementado sus ingresos.
El dato más difícil de digerir: el 85 por ciento de las empresas que contactaron a candidatos para puestos falsos los llevaron a entrevistas reales. Estos no eran fantasmas pasivos. Eran activos. Las empresas contactaron a candidatos, programaron llamadas, organizaron visitas presenciales y realizaron entrevistas para posiciones que nunca se iban a cubrir. Los candidatos se prepararon. Pidieron días libres en su trabajo actual. Se compraron ropa. Ensayaron respuestas. El proceso imitaba una contratación real en todo excepto en la parte donde alguien consigue el trabajo.
Siete de cada diez responsables de contratación encuestados calificaron esta práctica como “moralmente aceptable”.
La maquinaria
Los empleos fantasma no persisten por culpa de una sola empresa o un solo reclutador irresponsable. Persisten porque cada institución en la cadena de contratación se beneficia de ellos.
Los portales de empleo cobran por publicación. Solo LinkedIn lista aproximadamente 1,7 millones de ofertas en Estados Unidos en cualquier momento dado. Si entre el 20 y el 40 por ciento son fantasmas, eso representa entre 340.000 y 680.000 ofertas falsas en una sola plataforma. Cada una genera tráfico. El tráfico genera ingresos publicitarios y ventas de suscripciones premium. No hay incentivo de negocio para verificar si una oferta corresponde a un puesto real, porque la oferta genera los mismos ingresos de cualquier forma.
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) venden volumen de procesamiento. Un sistema que filtra 100.000 curriculums para posiciones inexistentes funciona de manera idéntica, desde la perspectiva del software, a uno que filtra 100.000 para posiciones reales. El ATS funciona igual. Su proveedor cobra igual.
Existe una estadística ampliamente repetida que afirma que el 75 por ciento de los curriculums son rechazados por los ATS antes de que un humano los vea. La cifra ha aparecido en Forbes, en LinkedIn, en materiales de coaching de carrera y en cientos de artículos de consejos para curriculums. Pero según un análisis de la firma de reclutamiento Davron, el número es inverificable. Se remonta a Preptel, una empresa de distribución de curriculums ya desaparecida que nunca publicó su metodología. Ningún estudio revisado por pares ha confirmado la cifra. Es folclore, repetido tantas veces que ha adquirido peso de hecho.
Lo que sí es medible es la salida del sistema completo: los empleadores reportan 7,4 millones de vacantes. Realizan 5,2 millones de contrataciones. El resto desaparece en un pipeline que procesa solicitudes, envía rechazos y no produce empleos.
La distorsión de los datos federales
Los empleos fantasma no solo desperdician el tiempo de los candidatos. Corrompen los datos que el gobierno federal usa para medir la economía.
JOLTS es la herramienta principal que el BLS usa para medir la demanda laboral. Cuenta lo que los empleadores reportan. No tiene mecanismo para distinguir entre una vacante genuina y un fantasma. Si una empresa reporta 500 vacantes y cubre 34, el BLS registra 500.
En marzo de 2022, JOLTS mostró las ofertas de empleo por encima de 11 millones mientras las contrataciones rondaban entre 6 y 7 millones. Los economistas citaron el número como evidencia de un mercado laboral históricamente ajustado. La Reserva Federal usó la cifra de vacantes en las deliberaciones de política monetaria. Se tomaron decisiones sobre tipos de interés, decisiones que afectaron a hipotecas, crédito al consumo y préstamos empresariales en toda la economía, calibradas en parte con un número que incluía millones de posiciones que nadie tenía intención de cubrir.
“El auge de los empleos fantasma está enturbiando el informe de empleo”, dijo Dan Kaplan, socio senior en la firma de reclutamiento Korn Ferry. “Los datos nos dicen que hay muchas más vacantes que trabajadores. Pero una parte significativa de esas vacantes no representa demanda real.”
La distorsión va en una sola dirección. Los empleos fantasma inflan el recuento de vacantes. No inflan el recuento de contrataciones. El resultado es una métrica federal que sistemáticamente sobreestima el número de empleos disponibles y subestima lo difícil que es conseguir uno. Cada mes. Por millones.
El coste humano
El coste de los empleos fantasma se paga en una moneda que no aparece en ningún balance. Se paga en tiempo.
Las estimaciones de la industria sitúan el tiempo medio para completar una sola solicitud de empleo personalizada entre 30 y 60 minutos. Para puestos que requieren carta de presentación, portfolio o pruebas técnicas, el número es mayor. Un candidato que envía 40 solicitudes al mes ha dedicado entre 20 y 40 horas al proceso. Si el 30 por ciento de esas ofertas son fantasmas, entre 6 y 12 de esas horas fueron donadas a empresas que nunca iban a contratar a nadie.
Escalado a toda la fuerza laboral, los empleos fantasma absorben cientos de miles de horas de esfuerzo humano cada mes. Tiempo que podría haberse dedicado a solicitudes reales, a formación, a descanso.
El 85 por ciento de tasa de entrevistas lo hace peor. No son fantasmas pasivos que simplemente recopilan curriculums y callan. Las empresas contactaron activamente a candidatos. Programaron filtros telefónicos. Organizaron entrevistas con paneles. Llevaron personas a oficinas. Los candidatos se prepararon como si la oportunidad fuera real. En todo aspecto observable, lo era. La oferta era real. El email del reclutador era real. Las preguntas de la entrevista eran reales. Solo el puesto no lo era.
El daño psicológico se acumula con los meses. Los candidatos en foros y redes sociales describen la misma progresión: optimismo, luego confusión, luego duda, luego resignación. Dejan de confiar en las ofertas. Dejan de invertir en las solicitudes. Asumen lo peor de cada publicación, lo que significa que se desenganchan también de las legítimas. La economía fantasma no solo desperdicia el tiempo de los candidatos. Envenena el pozo para los empleadores que sí están contratando.
Una petición en Change.org pidiendo la regulación de los empleos fantasma ha recogido más de 50.000 firmas.
El silencio regulatorio
Existe una propuesta de ley federal. Se llama Truth in Job Advertising and Accountability Act. Obligaría a las empresas a revelar si una oferta corresponde a un puesto financiado y abierto, y a retirar las publicaciones dentro de un plazo determinado tras cubrir o cancelar el puesto. Un informe del Congressional Research Service consideró el proyecto legalmente viable.
No ha sido aprobada.
El problema de aplicación es sencillo y definitivo. Demostrar que una empresa publicó un empleo que nunca tuvo intención de cubrir requiere comunicaciones internas, documentos presupuestarios, planes de contratación y registros de configuración del ATS. La empresa posee todo esto. El candidato no posee nada. La asimetría es total. La empresa sabe que el empleo es falso en el momento de publicarlo. El candidato puede no enterarse nunca. Y la empresa no tiene obligación de decírselo.
Ninguna agencia federal audita las ofertas de empleo para verificar su autenticidad. Ninguna plataforma las verifica. Ningún organismo sectorial las certifica. El pipeline de contratación opera sobre un sistema de honor, y cuatro de cada diez participantes han admitido, públicamente, que no lo honran.
El pipeline que nunca fluye
Hay una frase que se repite en el lenguaje de reclutadores, departamentos de RRHH y documentos de estrategia laboral. Aparece en las guías de SHRM, en el marketing de producto de LinkedIn, y en las presentaciones trimestrales que los equipos de adquisición de talento entregan a sus directivos.
La frase es “talent pipeline”.
Un pipeline, en uso industrial, es infraestructura construida para mover un recurso de un lugar a otro. Petróleo de un pozo a una refinería. Agua de un embalse a una ciudad. El pipeline tiene un origen y un destino. El recurso entra por un extremo y sale por el otro. Eso es lo que lo convierte en un pipeline.
El talent pipeline de la economía de los empleos fantasma tiene un origen. Millones de candidatos entran en él cada mes. Envían curriculums, escriben cartas de presentación, completan evaluaciones y asisten a entrevistas. El pipeline los recibe. Los procesa. Los filtra, clasifica y envía respuestas automatizadas.
No tiene un destino.
Los curriculums se recopilan. Las expectativas salariales se comparan. Los datos se presentan. Las diapositivas se aprueban. El precio de la acción refleja un volumen saludable de candidatos. Y el candidato, la persona que entró en el pipeline creyendo que conducía a un empleo, sigue dentro, esperando un resultado que nunca fue parte del diseño.
En junio de 2025, se reportaron 7,4 millones de vacantes. Se realizaron 5,2 millones de contrataciones. Los 2,2 millones restantes fueron procesados, catalogados y presentados como evidencia de un mercado laboral sano.
El pipeline nunca fue diseñado para fluir. Solo fue diseñado para llenarse.
Fuentes
- Bureau of Labor Statistics - JOLTS, junio 2025
- MyPerfectResume - Ghost Job Economy Report, noviembre 2025
- Forbes - 30% Of Job Postings Are Fake, Caroline Castrillon, noviembre 2025
- CBS News - 40% of companies posted fake job listings, mayo 2024
- ResumeBuilder - Encuesta a responsables de contratación, 2024
- CNBC - Ghost job postings add uncertainty, noviembre 2025
- Revelio Labs - Datos de analítica laboral
- Davron - Análisis del 75% de curriculums rechazados por ATS
- Change.org - Petición contra los empleos fantasma
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